Przejęcie części firmy bez wcześniejszego poinformowania pracowników

• EKSPERT

  2012-07-04 11:13 autor odpowiedzi: konto usunięte

  Witam, a czy w zakładzie pracy działają zakładowe organizacje związkowe? Jeżeli tak, to im powinna być przekazana informacja o przejściu zakładu pracy, a nie pracownikom. Zwracam uwagę, iż kwestia zawiadomienia na 30 dni wczesniej ma na celu ułatwienie podjęcia decyzji przez pracownika czy nadal chce pracować czy nie.

  W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 

  Powiadom mnie emailem, gdy ktoś odpowie na to pytanie

  Oceń odpowiedź 0 0

  skomentuj | odpowiedz

• 

  2012-07-04 14:57 autor odpowiedzi: evvelin

  nie ma u nas zadnych zakładowych organizacji związkowych..

  Powiadom mnie emailem, gdy ktoś odpowie na to pytanie

  Oceń odpowiedź 0 0

  skomentuj | odpowiedz

• EKSPERT

  2012-07-05 13:58 autor odpowiedzi: mia70

  Pracownik, który po otrzymaniu zawiadomienia o planowanych zmianach zdecyduje się pracować, nadal nie musi podejmować żadnych czynności. Jeśli z jakichś względów zatrudnienie u nowego pracodawcy go nie interesuje, może (w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia) bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Dotyczy to wszystkich pracowników bez względu rodzaj wiążącej ich z pracodawcą umowy. Wprawdzie zawiadomienie o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach pracownik otrzymuje od swojego dotychczasowego pracodawcy, jednak ze względu na przewidziane w kodeksie pracy terminy (miesiąc i 7 dni) może zdarzyć się i tak, że uprzedzenie o rozwiązaniu stosunku pracy będzie on już składać nowemu pracodawcy.   Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p.), nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (OSNAP 2002/4/86).   Natomiast rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 231 par. 4 k.p. nie jest przeszkodą do nabycia przez pracownika prawa do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, jeżeli zostaną spełnione przesłanki z ustawy o zwolnieniach grupowych. Chodzi tu o ustawę z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U z 2002 r. nr 112, poz. 980 z póżn. zm.). Potwierdza to wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00 (OSNAP 2002/20/489), zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 par. 4 k.p. nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw. W uzasadnieniu do tego wyroku SN zauważył, iż rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przepis ten stwarza więc fikcję prawną, według której ten sposób rozwiązania umowy o pracę dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy. Nie zawiera on więc żadnych ograniczeń w zakresie rodzaju tych skutków, a w szczególności nie wynika z niego, aby w ocenie tych skutków w płaszczyźnie stosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. taki sposób rozwiązania umowy o pracę traktować inaczej niż rozwiązanie umowy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób jest jedną z przesłanek stosowania ustawy, to ocena przysługiwania odprawy pieniężnej powinna być uzależniona od spełnienia pozostałych przesłanek z art. 1 i 10 tej ustawy. Zdaniem SN sytuacja prawna jest podobna jak przy wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku pracodawca również nie zmierza do rozwiązania umowy o pracę, a skutek taki może nastąpić tylko przy złożeniu przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaoferowanych warunków pracy lub płacy. Utrwalone orzecznictwo dopuszcza stosowanie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. do rozwiązania umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy w przypadku spełnienia specyficznych przesłanek. W wyroku z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90 (OSP 1991 r. z. 9, poz. 212) SN uznał, iż okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Podsumowując, należy uznać, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 par. 4 k.p. nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki, a więc w szczególności, gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były zmiany określone w art. 1 tej ustawy, a równocześnie następowało zmniejszenie zatrudnienia, które motywowało pracownika do złożenia oświadczenia woli.

  Powiadom mnie emailem, gdy ktoś odpowie na to pytanie

  Oceń odpowiedź 3 2

  skomentuj | odpowiedz

ZOBACZ PODOBNE PYTANIA

• 

  Dodano 2013-12-10 20:00 przez marycha

  Czy niepodpisanie świadectwa pracy i porozumienia mogło być powodem zwolnienia?

  Mój pracodawca poinformował nas ustnie, że nastąpi przejście z jednej firmy do drugiej, w której też jest właścicielem. Dostałam do podpisania porozumienie firm, świadectwo pracy i nowa umowę o pracę. Ja nie podpisałam porozumienia i świadectwa pracy, gdyż mój prawnik powiedział, że zbyteczne jest p...

  1 odpowiedź
  POKAŻ

• 

  Dodano 2013-10-25 17:03 przez alfa

  Sprzedaż salonu fryzjerskiego. Co z sytuacją zatrudnionych pracownic?

  Witam,
  chcę sprzedać pracownicy salon fryzjerski. Prowadzę kosmetykę i fryzjerstwo pod jedną nazwa jako jedna firma kosmetyczno-fryzjerska. Chciałabym zrobić to jak najszybciej, ale mam inną fryzjerkę zatrudnioną do 31.10.2015, która obecnie przebywa na zwolnieniu, w grudniu urodzi dziecko i będzie ...

  1 odpowiedź
  POKAŻ

• 

  Dodano 2012-05-31 23:05 przez ariadna

  Wypadek w pracy odszkodowanie od pracodawcy jak się ubiegać

  Witam serdecznie!
  Miałam wpadek w pracy z winy pracodawcy, czego przczną jest długotrwały uraz klatki piersiowej oraz złamania.
  Proszę o informację czy należy mi się odszkodowanie od pracodawcy i jak mam się o nie ubiegać?
  Pozdrawiam

  2 odpowiedzi
  POKAŻ

• 

  Dodano 2012-07-03 22:52 przez evvelin

  Brak dokładnych danych nowego pracodawcy?

  część naszej firmy razem z pracownikami przejął inny właściciel. dostaliśmy do podpisania informacje o zmianie właściciela, z tym ze podana jest tylko "nazwa" sp z o.o. bez adresu nipu nr tel.. nie wiemy kim jest nowy właściciel, ani gdzie jest siedziba tej firmy. pomijając to ze nie poinformowano n...

  2 odpowiedzi
  POKAŻ

• 

  Dodano 2012-10-15 23:53 przez 4135

  Dyskryminacja a mobbing w pracy. Co powinnam zrobić?

  Jak powinnam postąpić będąc dyskryminowana w pracy, a jestem zatrudniona na  stanowisku kierowniczym i jestem na okresie ochronnym? Rozmowa z pracodawcą nie pomogła, a konflikt bardziej się nasilił.

  1 odpowiedź
  POKAŻ

Publikowane w serwisie porady mają charakter edukacyjny i nie mogą być traktowane jako profesjonalne konsultacje dotyczące konkretnych przypadków. Redakcja ani wydawca serwisu nie ponoszą odpowiedzialności za skutki wykorzystania zamieszczanych porad.