Witam, dopuszczalne kary to upomnienie, nagana, kara finansowa. Wszytskie dopuszczalne kary muszą być omówione z pracownikiem(jesli kara jest ustna) opisane (jeśli kara jest z wpisaniem do akt) musi byc podana przyczyna udzielenia kary. Pracodawca nie ma uprawnień do stosowania jakichkolwiek innych kar porządkowych, a ich zamknięty zakres nie może zostać rozszerzony przez regulacje wewnętrzne danego zakładu pracy.
Warunkiem koniecznym dającym pracodawcy podstawę do nałożenia kary na pracownika jest popełnienie przez zatrudnionego przewinienia, którym może być nieprzestrzeganie porządku pracy, nieprzestrzeganie zakładowego czasu pracy, przepisów bhp, czy też stawienie się w pracy po spożyciu alkoholu. Przyczyną do nałożenia kary porządkowej może być też niewykonanie poleceń przełożonego, ale w tym konkretnym przypadku nie może zostać nałożona kara finansowa.
Istotną zasadą obowiązującą podczas nakładania kar jest fakt, że pracodawca nie ma uprawienia do nakładania więcej niż jednej kary za to samo przewinienie. W praktyce pracownik może dostać zarówno upomnienie lub naganę oraz obniżenie premii, ale tylko w przypadku, gdy wewnątrzzakładowe przepisy regulują jej zależność od wyników pracy.
Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika pisemnie o nałożonej karze. Zanim ją nałoży, musi wysłuchać pracownika, który swoje wyjaśnienia może złożyć na piśmie, ustnie, może także nie składać ich w ogóle. Pismo informujące pracownika o nałożeniu na niego kary musi natomiast zawierać rodzaj i datę naruszenia obowiązków, musi także zawierać informację o możliwości odwołania się od decyzji pracodawcy. Odpis zawiadomienia o nałożonej karze składa się do akt osobowych zatrudnionego.
Kara nałożona może być w terminie do 14 dni od uzyskania przez pracodawcę informacji o przewinieniu pracownika. Bieg tego terminu może być zatrzymany przez nieobecność pracownika w zakładzie pracy. Kara porządkowa nie może być nałożona po upływie trzech miesięcy od zdarzenia, za które ma być nałożona.
Czy ma Pani podpisaną umowę o odpowiedzialności materialnej?
Podstawą odpowiedzialności materialnej pracownika jest fakt niewykonywania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Jeśli zatem szkoda zostanie wyrządzona pracodawcy z innych przyczyn niż niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych wtedy pracownik będzie odpowiadał na podstawie przepisów prawa cywilnego, lub kodeksu karnego.
Działanie pracownika musi być zawinione. Wina może przyjąć postać:
a) winy nieumyślnej, powodującej odpowiedzialność ograniczoną zgodnie z art. 119 kodeksu pracy do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi lub
b) winy umyślnej, powodującej odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości.
Ad. a) W przypadku wyrządzenia przez pracownika szkody z winy nieumyślnej odpowiedzialność pracownika jest ograniczona - zgodnie z art. 119 kp do wysokości wyrządzonej szkody jednakże nie może ona przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. Oprócz ograniczenia odpowiedzialności co do wysokości naprawienia szkody pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za szkodę wyrządzoną w granicach rzeczywiście poniesionej przez pracodawcę straty (odmiennie przy odpowiedzialności wynikającej z przepisów prawa cywilnego gdzie szkoda obejmuje również utratę spodziewanych korzyści) i tylko za normalne następstwa swojego działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła.
Straty rzeczywiście poniesione przez pracodawcę to uszczerbek majątkowy w mieniu pracodawcy, które do niego należało przed wyrządzeniem mu szkody, przykładowo strata rzeczywista zniszczenia surowca przy produkcji oznacza wartość tego surowca na nie produktu jaki by powstał gdyby surowiec nie uległ zniszczeniu.
Normalne następstwa działania lub zaniechania wynikłe wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych to takie, które przezorny i rozsądny pracownik mógłby przewidzieć jako skutek swego działania lub bezczynności. Jako przyczynę szkody uwzględnia się tylko takie zdarzenie, które w normalnym, zwykłym, typowym następstwie – zgodnie z doświadczeniem doprowadza do powstania lub zwiększenia szkody. Ocena czy następstwo jest normalne musi uwzględniać całokształt okoliczności sprawy oraz wynikać z zasad doświadczenia życiowego i zasad nauki.
Dalsze ograniczenia odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę spowodowaną w mieniu pracodawcy z winy nieumyślnej zawiera art. 117 kodeksu pracy stanowiący, że pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi również ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
Jeżeli szkodę wyrządzi kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do nie i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
Należy zatem podkreślić, że kodeks pracy odmiennie i w sposób mniej rygorystyczny i bardziej przychylny pracownikowi ukształtował jego odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy z winy nieumyślnej niż odpowiedzialność przewidziana w kodeksie cywilnym.
Ad.b) W przypadku wyrządzenia przez pracownika pracodawcy szkody z winy umyślnej wówczas na mocy art. 122 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany naprawić szkodę w pełnej wysokości.
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonywania lub nienależytego wykonania obowiązków z winy umyślnej kształtuje się na zasadach prawa cywilnego (zasady te omówiono przy omawianiu zasad odpowiedzialności pracownika na podstawie kodeksu cywilnego). Brak jest bowiem przy umyślności działania pracownika powodów dla których pracownika takiego traktować łagodniej niż sprawcę – nie pracownika.
Umyślne wyrządzenie szkody w rozumieniu art. 122 kodeksu pracy zachodzi wówczas, gdy pracownik objął następstwa swojego czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym. Przykładem umyślnego wyrządzenia szkody z zamiarem bezpośrednim jest uszkodzenie maszyny w celu jej unieruchomienia. W pełnej wysokości odpowiada również pracownik, który wprawdzie nie chce wyrządzić szkody zakładowi pracy ale podejmuje określone działania (zaniechania) powodując, że szkoda może nastąpić i na to się godzi. Umyślność w formie zamiaru ewentualnego należy z reguły łączyć z takim zachowaniem się pracownika, kiedy dąży on do jakiegoś innego celu niż wyrządzenie szkody pracodawcy, lecz zdaje sobie sprawę, że może tym samym spowodować uszczerbek w mieniu pracodawcy i fakt ten aprobuje (godzi się na to).
W przypadku wyrządzenia przez pracownika szkody w mieniu pracodawcy z winy umyślnej pracownik jest obowiązany naprawić szkodę w pełnej wysokości. Szkoda w pełnej wysokości oznacza zarówno stratę rzeczywistą jak i utracone korzyści (pojęcia te zostaną szerzej omówione przy analizie odpowiedzialności pracownika na podstawie kodeksu cywilnego).
W przypadku odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy zarówno z winy umyślnej lub nieumyślnej to na pracodawcy leży ciężar wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody, a także normalnego (adekwatnego) związku przyczynowego pomiędzy powstaniem albo zwiększeniem szkody a zachowaniem się pracownika. Na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania, że szkoda powstała z winy pracownika.
Europejski Trybunał Praw Człowieka uznał, że
pracodawcy nie mogą podsłuchiwać prywatnych rozmów telefonicznych ani czytać prywatnej korespondencji pracowników bez wcześniejszego uzyskania zgody każdej inwigilowanej osoby. Ponieważ Polska ratyfikowała Europejską Konwencję Praw Człowieka, wyrok jest wiążący również w Polsce i będzie wyznaczał nowe standardy w polskim sądownictwie.W przypadku kontroli prowadzonej bez zgody pracownik będzie mógł na drodze sądowej żądać od firmy odszkodowania z tytułu naruszenia dóbr osobistych (art. 23 i 24 kodeksu cywilnego) lub zawiadomić generalnego inspektowa ochrony danych osobowych. Zgoda pracownika na inwigilację nie może zostać uzyskana w drodze sporządzenia aneksu do obecnego regulaminu pracy, ale musi być osobnym oświadczeniem pracownika. Przy czym nawet taka zgoda może nie ochronić pracodawcy w sądzie. Pracownik zawsze może próbować wykazać, że zgody udzielił pod przymusem, a formą nacisku była groźba utraty pracy w przypadku niepodpisania oświadczenia, pozdrawiam:)
