Przyjęcie zadaniowego czasu pracy nie oznacza jednak zupełnej dowolności w przydzielaniu pracy pracownikom. Przede wszystkim nie oznacza to całkowitego pominięcia przepisów o wynagrodzeniu za pracę w nadgodzinach - ponieważ zakres wyznaczonych prac powinien uwzględniać normy czasu pracy, obciążenie ponad te normy wiąże się z powinnością zapłacenia dodatku za nadgodziny (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810), przy czym dodatek taki może być zastąpiony ryczałtem odpowiadającym przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Zakres obowiązków pracownika winien być tak określony, aby mógł on wykonać je w ustawowym czasie pracy (wyrok SN z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77).
Co grozi pracodawcy za niewypłacanie wynagrodzenia za godziny wykraczające poza obowiązujące normy czasu pracy w zadaniowym systemie czasu pracy? W niniejszej sytuacji faktycznej pracodawca narusza przepisy prawa pracy dotyczące czasu pracy oraz obowiązku wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Jeżeli pracodawca narusza przepisy o czasie pracy podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Jeśli pracodawca natomiast nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń podlega karze grzywny w tej samej wysokości.
Odpowiedzialność pracodawcy za w/w wykroczenia przeciwko prawom pracownika dochodzona jest w postępowaniu w sprawach o wykroczenia a organem mającym władztwo do sankcjonowania wykroczeń jest Inspekcja Pracy. W przedstawionej sprawie konieczne byłoby więc powiadomienie właściwej Inspekcji Pracy o wykroczeniach - kontrola jaka zostanie dokonana przez inspekcję zapewne zakończy się nałożeniem przez inspektora na pracodawcę grzywny. Uchylanie się od uiszczenia przez pracodawcę grzywny może natomiast doprowadzić do skierowania sprawy na drogę postępowania egzekucyjnego.
W zakresie roszczeń jakie w przedstawionej sytuacji przysługują pracownikom, prawo przewiduje możliwość żądania wypłaty od pracodawcy zaległego wynagrodzenia za godziny pracy i godziny nadliczbowe wraz z odsetkami (na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, iż wypłacił wynagrodzenie) jak i prawo żądania odszkodowania, jeśli pracownik poniósł szkodę w związku z niewypłaceniem należnego wynagrodzenia. W takim przypadku na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że w związku z nie wypłaceniem wynagrodzenia poniósł szkodę oraz wykazania związku przyczynowego pomiędzy ta okolicznością a wystąpieniem szkody.
Dochodzenie roszczeń pracowniczych może nastąpić bądź w postępowaniu polubownym (pojednawczym) bądź też na drodze sądowej, poprzez skierowanie do sądu pracy pozwu o wypłatę zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami za zwłokę. Na drodze sądowej można się także domagać odszkodowania za poniesione szkody.
Okoliczności opisane w stanie faktycznym mogą być także podstawą do rozwiązania przez pracownika umowy o prace bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (tak przepis art. 55 § 1 kp).
